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名师辅导:通博娱乐出纳柜台手机管理心理与组织行为讲义(一)
来源:http://www.bjtbxx.com 加入时间:2009-6-12 9:54:00
第一节个体心理与行为的分析
  一、个体差异
  人有差异是心理学的第一定律。
  个体差异的定义:个体在成长过程中受遗传和环境的交互影响,使个体在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。
  了解个体差异的目的:在于使组织能做到人尽其才,人尽其责
2、人格差异
  人格:奥尔波特(GordonAllport)60年前提出的定义。他认为人格是“个体内部身心系统的动力组织,它决定了个体对环境独特的调节方式”。从管理的角度上说,人格(Personality)是个体所有的反映方式和他人交往方式的总和。它常常被称为一个人所拥有的可测量的人格特质。气质、能力、性格等是重要的人格因素变量。
  人格相比能力显得更为复杂它包括了动机、情绪、态度、价值观、自我观念等多方面的内容;同时人格也更为多变。从心理学意义上来说,人格只有差异之说,没有高低之分,而能力有高低之分。
  3、大五人格特质与工作绩效
  大五人格特质的内容(也称为五因素模型):情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感
  大五人格特质与工作绩效的关系:
  责任感与工作绩效具有最强的正相关;
  高外向的人易于获得管理和商业上的成功;高情绪稳定性的人在充满压力的情境中更有效率;高宜人性人的能够有效地处理客户关系,解决冲突;具有开放性的人更易于精通工作,并能在解决问题的情境中做出较好的决策。
  大五特质与团队绩效也相关,团队成员在五个特质上得分越高,整个团队的绩效也越高。
  (二)员工的态度
  1、态度的分析
  态度是关于客观事物、人和事件的评价性陈述——要么喜欢要么不喜欢。它反映了一个人对某些事物的感受。也就是说态度指的是对特定对象的情感判断。个人之所以保持某种态度,是因为他可以从态度中得到好处。态度可帮助人将自己的知识、经验、信心组织起来,变得富有意义。态度还可以直接地显示个人的中心价值和自我意向。一个以个人自由为中心价值观的人,对组织内的分权、弹性工作计划、放宽服饰标准会表现出良好态度。在政治思想工作中更要摸清人的态度。
  观察人的态度来确定价值观是个很有效的方法。
  态度还可以用来保护个人的自我,以免受到威胁自己或环境的知识及不愉快知识的侵袭。接受威胁性的消息会产生焦虑,而培养某种态度可以曲解或阻挡这种消息从而减低焦虑。
  态度影响行为,却并不一定决定行为。
  2、工作满意度
  (1)定义:工作满意度是一个和工作生活质量相关的问题,它是组织成员态度的一个特殊部分。是在组织中工作的人通过在组织中的经历来满足个人重要需求的程度描述。
  (2)影响工作满意度的因素
  挑战性的工作
  公平的报酬
  支持性的工作环境
  融洽的人际关系
  个人特征与工作的匹配
  (3)工作满意度与绩效和行为的关系
  从个体来说,工作满意与工作绩效的相关性需要在排除其他干扰因素之后
  从组织层面来说,工作满意与工作绩效呈正相关关系  
(三)员工的知觉和归因
  1、知觉及其意义。知觉(perception)可以定义为个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。或者说,知觉是人脑对直接作用于感觉器官的当前客观事物的整体反映。
  知觉与感觉是不同的。感觉是有机体对客观事物个别属性的反映(五官感觉、肌体觉、平衡觉等,手比较敏感,背部则非常不敏感,舌头前甜后酸等)。我们看到一个苹果,说这个苹果是红的,对“红”的反映就属于感觉过程,而认识到这是一个“苹果”,则属于知觉过程。
  2、社会知觉
  社会知觉是对社会对象的知觉。社会知觉本质上是对人的知觉,指知觉主体对社会环境中有关个体、群体和组织特征的知觉。社会知觉有时又称为社会认知。
  知觉偏差的形式:首因效因:第一印象
  光环效因:一好遮百丑
  投射效因:投射使人们倾向于按照自己是什么样的来知觉他人,而不是按照被观察的他人的真实情况进行知觉。
  对比效因
  刻板印象
  3、归因
  归因理论(attributiontheory)认为我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。这一理论表明,当我们观察某一个体的行为时,总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的。这种决定取决于3个因素:区别性、一致性和一贯性。
  内因行为指那些个体认为在自己控制范围之内的行为;外因行为则是由外部原因引起的,也就是说,个体因为情境因素而被迫行动。对于一名上班迟到的员工,你可能会把他的迟到归因于他在昨天的晚会上玩到凌晨因而睡过了点,这就是内部归因。但如果你认为他的迟到主要是由于他常走的路线交通阻塞问题造成的,那么你进行的就是外部归因。
  二、工作动机的理论与应用
  (一)人的多重需要与组织的报酬形式
  人的多重需要从人性假设理论的发展可以清晰地明白
  同时组织的报酬形式也从对人的需求分析的深入在扩展:从金钱到工作本身、自我实现等非物质的报酬
  (二)组织公正与报酬分配
  1、分配公正:内部公平与外部公平
  2、程序公平:晋升
  3、互动公平
  (三)期望理论与绩效薪资
  弗洛姆:将期望理论运用于工作动机并将其公式化的管理学家
  绩效薪资:由个人或群体或组织的绩效水平决定的
  三、员工的学习和行为的管理
  (一)员工的学习
  1、强化的学习法则
  桑代克:三个行为法则:强化原则;惩罚原则;消退原则
  2、认知学习原理
  强调人类行为积极的、自由的一面,多运用期望、要求、诱因等概念,认知先于行为,构成人的思维、知觉、问题解决、信息加工的输入。  
  3、社会学习理论
  个体不仅通过直接经验进行学习,还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习。比如,我们通过观察榜样,如父母、教师、同伴、电影电视演员、上司等等,而学会了很多东西。这种认为我们可以通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点称为社会学习理论。
  榜样的影响是社会学习理论的核心。
  (二)员工学习与组织行为矫正
  1、识别和确认对绩效有重大影响的关键行为
  2、对这些关键行为进行基线测量
  3、在基线标准的基础上做功能性分析:行为的前因后果
  4、干预行为:正强化;惩罚—正强化的整合
  
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